一言で言えば、「社員みんなを同じ方向（ベクトル）に向かわせ、力を結集させたい」と思ったからです。

もう少し掘り下げて理念についてお聞きします。私もそうですが、経営者は会社を作る時にこんな会社にしたいと思って理念を作りますよね。しかし、理念はあっても会社によっては社員には浸透していないケースも多いかと思います。その理由として社員は社長ほど創業時の思いを理解しているかというとそうではない気がするのですが…

まあ、よく「お題目になっている」という表現で使われたりしますね。
遠藤さんがおっしゃる通り、社長の思いが理念になり、それをベースに会社は形作られていると思うのですが、後から入ってくる人は社長ほどの思いを持たずにいることが多いと思います。

そうした社員にも社長の思いを理解してもらう、お題目にならないようにするにはどうするといいのでしょうか？

社員に社長の思いを伝えるためには、理念を「理解」し、「共有化」し、「体得」し、「実践」する仕組みが必要です。理念はみんなの共通基準として共有化するまできっちり浸透させないと意味がありません。そして、全員が同じレベルまでわかってもらえるようにする仕組みが必要になります。

浸透するための仕組みとはどういうものでしょうか？

例えば、先ほど京セラでは朝礼で読み合わせをしているとお話ししましたが、そうした活動も1つです。ここで重要なことはとにかく継続することです。浸透のためには地道な活動が欠かせません。その上で制度や仕組みを活用して継続を促すよう補強することも必要です。教育のプログラムに組み込んで実施することも効果があります。

制度化は社員みんなが実践しているかチェックでき、理念を定着させやすいからです。京セラの場合、アメーバ経営と京セラ哲学というのは完全に表裏一体、車の両輪みたいなもので、両方がないとそれぞれがうまく機能しないという仕組みになっています。

そうだったのですね。理想は理念があって、自分の周りの人が理念に基づいた行動を実践しているのを見て、理解・浸透していくのが一番いいと思います。風土になってしまえば遠藤さんがおっしゃったようにあえて朝礼で理念を読み上げるなどの機会がなくても浸透していくと思います。

そうですね。なかなか実践されることが難しいとなると「意識を揃えて行動する」ことと「行動をきっかけにして意識を変えていく」ことの両方からのアプローチが必要だと思います。そこで手帳などのモノを作って、それを何らかの形で反復して使用しながら、言葉プラス意識・精神を理解するとともに、行動面からみんなでチェックしあい、体得していくことになると思います。

「経営理念は変わらず、経営方針は必要に応じて変わる」と聞いたことがあります。しかし、経営理念が時代とともに変わっていくこともあるように思いますが、田代さんはどう思われますか？

そうですね。私の基本的な考えでは、理念は創業時の志だから変わらないものであり、流行で変えるものではないと思います。ただ、志が変わった時は変えることはあり得ると思います。

志が変わる時というのは？

例えば、業態が大きく変わるとか、大きく使命を変えていくとなった時です。

起業するときのような思い切った変化の時ですね。

理念以外にもう一つ変わらないものがあります。それは行動指針です。この行動指針を京セラではフィロソフィといっています。経営理念はいうなれば人間の本質に根ざして立脚しているものだと思います。その経営理念を実践するための行動指針ですから最終的に目指すところは理念と同じです。ですから基本的には変わらないものといえます。